NOS 22 PROPOSITIONS

L’indépendance et la neutralité font partie des valeurs cardinales de la fonction publique européenne. Or depuis trop longtemps et dans certains types de cas, l’affiliation politique prime sur la compétence et le mérite, au détriment de l’institution dans son ensemble. Si nous voulons que la voix du PE compte vis-à-vis des autres institutions, chaque poste d’encadrement doit être pourvu par le meilleur candidat au poste et non par le plus « pistonné » ! Nous avons constaté une certaine amélioration ces derniers temps. Nous nous engageons à aider l’ Administration du Parlement à faire de la « Révolution du mérite » une réalité.
Cette révolution devrait s’appliquer à tous les postes, et pas seulement aux postes d’encadrement qui sont décidés par le Bureau. Dans de nombreuses DG, des collègues provenant directement des groupes politiques (via la « passerelle ») ou des cabinets sont régulièrement nommés à des postes d’administrateur ou d’assistant, sans publication de l’avis de vacance ni possibilité pour les candidats internes de poser leur candidature. Les transferts continuent de s’appuyer lourdement sur le système du registre de correspondance, dans lequel les postes sont échangés de manière informelle entre les connaissances. Le recrutement devient une question de réseaux personnels plutôt que de compétence. Lorsqu’un petit nombre de postes sont finalement publiés, leurs profils sont souvent taillés sur mesure pour un candidat présélectionné, et la procédure officielle n’est qu’une formalité.

En raison de cette situation, les membres du personnel ordinaires — qui ont consacré toute leur carrière à l’administration sans passer par un poste en cabinet et sans expérience politique — n’ont pratiquement aucune perspective de carrière. Si l’institution souhaite vraiment un personnel motivé et satisfait, elle doit s’attaquer à ces pratiques avec détermination.

Nous invitons l’administration à adopter des procédures transparentes, fondées sur le mérite et inclusives pour tous les postes, qui garantissent l’égalité des chances pour chaque membre du personnel.
Dans une situation où le tableau des effectifs ne va pas évoluer en raison de contraintes budgétaires, les postes vacants existants devraient être pourvus dans le plein respect des procédures définies dans le statut.

Le passé récent a montré que le Parlement a besoin de profils spécifiques qu’EPSO n’est pas toujours en mesure de fournir. En outre, ces dernières années les concours EPSO ont été truffés de problèmes techniques principalement liés aux plateformes de tests à distance utilisées. Les procédures de sélection doivent être plus rapides et plus efficaces. Nous sommes favorables à davantage de concours spécifiques au PE et de concours internes afin de nous assurer que nous sélectionnerons et retiendrons les talents requis pour répondre aux besoins d’une institution en évolution rapide. Les concours internes doivent être plus transparents et faire l’objet d’un traitement juste et équitable entre le personnel administratif (AST et agents temporaires) et les candidats des groupes politiques.

Les agents contractuels représentent une part importante du personnel du Parlement et ont été formés pour acquérir des compétences hautement nécessaires. Nous ne pouvons pas nous permettre de les perdre au profit d’autres employeurs ! Les possibilités offertes par le statut devraient être exploitées au maximum afin de permettre au plus grand nombre possible d’AC de participer à des concours internes. Mieux encore, nous devrions placer notre argent là où le besoin se fait sentir et offrir de meilleurs contrats (par exemple en tant qu’agents temporaires) pour des tâches essentielles au fonctionnement de l’institution. Le tableau des effectifs stagne depuis assez longtemps, une plus grande influence du Parlement implique un plus grand nombre de talents !

Le comité du personnel est consulté par la direction du PE conformément à la procédure de saisine officielle. Il a apporté et continue d’apporter des contributions précieuses à l’adoption de nouvelles règles ou à la révision des règles existantes. Ses amendements sont de plus en plus repris par le Secrétaire général. Nous plaidons en faveur d’une consultation du comité du personnel avant même que la direction n’entreprenne un nouveau projet. Les contributions ex ante des représentants du personnel pourraient permettre des remontées d’information pertinentes de tous les collègues sur le terrain, renforcer considérablement l’adhésion aux nouveaux projets et rendre leur mise en œuvre plus rapide et plus efficace. Nous demandons une consultation cohérente et en amont du comité du personnel.

La procédure de certification des AST devrait être transparente et clairement expliquée. Cette procédure n’est pas claire et démotive le personnel. Nous devons lutter contre le sentiment que seules les personnes bien connectées ont une chance équitable. La « révolution du mérite » que nous souhaitons, inclut également la certification et nous suivrons de près la mise en place des nouvelles règles récemment introduites.

Quelqu’un a dit il y a peu qu’il voulait que le personnel du Parlement soit « heureux ». Nous ne pourrions pas dire mieux !  Un personnel heureux est un personnel plus motivé et plus productif, c’est gagnant-gagnant ! C’est pourquoi nous nous battrons pour toute mesure en faveur du bien-être du personnel et de la santé au travail. Nous sommes également de fervents partisans de la prévention des conflits : nous avons soutenu sans réserve la création du service de médiation en tant qu’outil permettant d’éviter un environnement de travail toxique. Nous sommes favorables à une tolérance zéro à l’égard du harcèlement et continuerons à soutenir les victimes de harcèlement dans leurs efforts pour obtenir réparation. Le devoir de sollicitude devrait être une réalité, une exigence permanente et une préoccupation constante dans la recherche de solutions pour favoriser le bien-être au travail. Nous nous félicitons également de la création du réseau de Personnes de Confiance, qui constitue une étape positive.

Promouvoir le bien-être du personnel n’est pas seulement un devoir moral ; c’est la clef de la motivation, de la productivité et de l’excellence institutionnelle. De nombreux cas de conflit ou de harcèlement sur le lieu de travail pourraient être évités si les managers étaient systématiquement sélectionnés en fonction de leurs compétences, de leur aptitude à diriger et de leur compréhension de la gestion du personnel et de la réglementation budgétaire. Une culture de la gestion véritablement professionnelle et bien préparée réduit les risques d’environnement toxique, d’escalade des conflits et d’utilisation abusive de l’autorité hiérarchique. C’est pourquoi nous soutenons fermement toutes les mesures qui renforcent le devoir de sollicitude, renforcent les mécanismes de prévention et apportent un soutien confidentiel et accessible au personnel. Un lieu de travail où les managers sont choisis en fonction de leur mérite est un lieu où les personnes peuvent se sentir respectées, protégées et capables de s’épanouir.

Nous ne sommes ni aveugles ni sourds aux avantages de la mobilité, qui peut favoriser l’innovation et l’épanouissement au travail. Dans le même temps, nous sommes défavorables à une solution passe-partout. En effet, pourquoi quelqu’un qui est très compétent à son poste et qui est satisfait de son travail devrait-il être déplacé simplement parce qu’il a atteint les 6 + 3 ans ? Nous reconnaissons les progrès accomplis en ce qui concerne les nouvelles règles de mobilité, mais nous estimons toujours que celle-ci devrait être volontaire pour tous ou, à tout le moins, mise en œuvre de la manière la plus souple possible, afin de garantir que le personnel reste motivé et que l’institution n’y perde ni en compétences, ni en savoir-faire précieux. Cela est particulièrement vrai pour les AST, qui constituent l’épine dorsale de l’institution et sa mémoire historique pour toutes les questions de procédure et plus encore. En conséquence, ces derniers ne devraient pas être obligés de quitter leur poste s’ils y prospèrent.

Les collègues travaillant dans les bureaux de liaison du Parlement européen dans toute l’Europe devraient avoir les mêmes droits et accès à des infrastructures de même qualité que les autres membres du personnel, et leurs conditions de travail ne devraient pas être définies par leur lieu d’affectation. Si nous savons que certaines spécificités sont inévitables, nous pensons que ces collègues devraient bénéficier de l’égalité de traitement en ce qui concerne l’accès à la formation, aux structures d’accueil des enfants, aux transports publics, aux cantines, aux cours de langue, aux frais médicaux, entre autres. Il est également nécessaire de revoir les coefficients correcteurs pour plusieurs États membres de l’UE.

Nous nous réjouissons que la DG LINC dispose enfin d’un professionnel compétent à sa tête. Le dialogue social est florissant et les tensions passées semblent appartenir à une époque révolue. Toutefois, il reste encore du travail à accomplir : les négociations sur l’interprétation à distance arrivent à leur terme et nous examinerons attentivement leurs résultats et leur mise en œuvre afin de soutenir les interprètes dans leurs demandes légitimes de bonnes conditions de travail et de protection de leur santé. Dans ce contexte, la nouvelle plateforme d’interprétation devra garantir de bonnes conditions de travail pour l’interprétation à distance. Nous demandons également que le système mis en place pour garantir la qualité sonore grâce à des microphones de haute qualité soit respecté par toutes les parties prenantes. En outre, nous suivrons de près les cas d’interprétation externalisée tout en réaffirmant notre position : l’externalisation est une forme de dumping social et n’est pas digne de notre institution, qui doit fournir un service de premier ordre avec nos excellents interprètes internes.

Après des années, la rénovation du bâtiment SPAAK approche à grands pas. Compte tenu de l’expérience — et des erreurs, ou « retards à l’allumage » — de la construction du bâtiment ADENAUER, nous voulons veiller à ce que le personnel soit dûment consulté. Nous savons que les projets de construction sont longs et peuvent entraîner une rotation importante du personnel au sein des équipes concernées, mais nous avons besoin de cohérence et de bonne gestion pour garantir à notre personnel l’environnement de travail adéquat. Nous suivrons chaque étape du projet, en nous efforçant d’obtenir la garantie d’un espace de travail approprié (pas de hotdesking ni d’espaces paysagers !) et de faire en sorte que nos installations, y compris les parkings et les espaces dédiés à la mobilité douce, fassent l’objet d’une réflexion dès le départ. Il convient d’accorder une attention particulière à la recherche de solutions permettant d’éviter d’exercer une pression supplémentaire sur le bâtiment déjà existant et sur les espaces de bureaux dont la disponibilité est déjà limitée.

Si nous croyons à l’importance de la cohésion d’équipe, nous pensons également qu’elle est compatible avec une plus grande flexibilité dans la mise en œuvre des règles en matière de télétravail, avec une augmentation raisonnable du nombre de jours de télétravail en dehors du lieu d’affectation. Les caractéristiques de chaque service et métier doivent être intelligemment prises en compte.

En 2024, Ethos Europe a contribué avec succès et de manière décisive à l’introduction d’une allocation de logement spécifique pour le personnel vivant au Luxembourg afin d’atténuer les effets des coûts élevés du logement dans le pays. Nous avons également apporté une contribution fondamentale à l’octroi d’une indemnité compensatoire au personnel du Parlement affecté à Luxembourg dont le salaire est inférieur au salaire social minimum luxembourgeois. Nous redoublerons d’efforts pour améliorer la situation de toutes les catégories de personnel de la maison historique du Parlement européen.
À long terme, nous nous efforcerons d’obtenir un coefficient correcteur approprié pour le Luxembourg. Il est loin le temps où la parité Bruxelles/Luxembourg correspondait à une réalité économique...

Nous comprenons parfaitement la nécessité d’affecter des ressources humaines et financières aux activités parlementaires du Parlement afin de veiller à ce que notre institution exerce pleinement ses pouvoirs durement acquis. Toutefois, ce changement de paradigme devrait être opéré sans perturber les autres services. Il y a des limites à l’adage « faire plus avec moins ». Si nous voulons éviter l’épuisement professionnel, nous devons garantir une charge de travail raisonnable et des conditions de travail satisfaisantes pour tous les collègues. Les « DG politiques » ne peuvent fonctionner sans le soutien de DG techniques dotées d’effectifs suffisants.

Que peut-on dire de cette procédure épuisante pour toutes les personnes concernées et satisfaisante pour presque personne ? SI ce n’est qu’elle demande de la part des chefs d’unité ont un travail colossal ; que le personnel évalué a souvent le sentiment que la procédure n’a aucune utilité ; et, enfin, que le personnel administratif passe des mois à tout gérer.
Nous reconnaissons les progrès déjà accomplis par l’Administration en coopération avec les représentants du personnel dans le but de simplifier autant que possible cette procédure. Toutefois, nous avons encore du travail à faire. Et, n’oublions pas, le mérite doit toujours être récompensé !

Par ailleurs, pourquoi ne pas permettre que les membres du personnel puisent évaluer à leur tour les compétences de leurs managers (gestion, connaissances en matière de contenu, compétences non techniques, par exemple) afin d’améliorer la qualité de l’encadrement intermédiaire ? Il existe des exemples d’organisations qui procèdent déjà à une évaluation à 360 degrés du personnel, y compris des managers. Nous estimons que cette pratique pourrait produire des résultats positifs et offrir aux managers des moyens de recevoir un retour d’information constructif de la part des membres de leurs équipes.

Ethos Europe reconnaît la nécessité d’externaliser certains services, à l’exclusion des activités principales. Nous plaidons fermement en faveur d’un traitement juste, équitable et respectueux de tous les collègues, qu’il s’agisse de membres du personnel statutaire ou de consultants externes. À cette fin, nous proposons un amendement au code de conduite du Parlement Européen afin d’intégrer explicitement cette exigence d’équité.

En outre, nous estimons que les agents externes travaillant sur place dans le cadre de contrats d’externalisation à long terme devraient avoir des droits et des obligations distinctes de ceux des techniciens externes effectuant des missions ponctuelles. Pour remédier à cette situation, Ethos Europe propose d’établir un statut spécifique de contractant externe accrédité dans le cadre de la réglementation du Parlement européen. Ce statut vise à garantir une protection renforcée ainsi qu’un cadre harmonisé et inclusif pour les collaborateurs externes à long terme dans toutes les DG.

L’intégration rapide de l’intelligence artificielle (IA) dans notre environnement de travail nécessite une gouvernance administrative solide, une formation complète du personnel et un contrôle diligent par les membres du personnel eux-mêmes. Pour accompagner cette transition, Ethos Europe propose les mesures suivantes:

• Une section consacrée à la formation à l’IA dans Learn.EP. Cette section devrait inclure un cours d’introduction obligatoire pour veiller à ce que tous les membres du personnel acquièrent des connaissances fondamentales sur les outils d’IA et leurs applications.

• La création d’un comité consultatif du Parlement européen sur l’IA, la cybersécurité et les nouvelles technologies : nous proposons la création d’un comité consultatif interne spécifique chargé de superviser l’IA, la cybersécurité et les technologies émergentes. Cette commission se concentrerait sur les objectifs suivants :

o Protéger les collègues en garantissant une utilisation responsable et éthique de l’IA et des cadres de cybersécurité.
o Assurer la conformité entre les nouvelles règles en matière d’IA et de cybersécurité et le statut des fonctionnaires.
o Donner la priorité au bien-être du personnel lors de l’adoption et la mise en œuvre des nouvelles technologies.
Ces mesures visent à favoriser une intégration sûre, inclusive et bien réglementée de l’IA, en veillant à ce que le personnel soit correctement pourvu et protégé tout en maintenant une conformité avec les normes et les valeurs du Parlement Européen.

Ethos Europe se concentrera sur la connaissance des règles existantes. Pour nous, la meilleure défense de nos droits doit reposer sur le plein respect des obligations qui découlent des mêmes textes. Des séances d’information récurrentes devraient être disponibles, l’intégration des nouveaux membres du personnel devrait également être améliorée en ce sens.

Nous savons tous que les choses peuvent être organisées de différentes façons, que les règles et les processus ne peuvent pas anticiper tous les problèmes possibles. C’est pourquoi nous défendons le principe de l’application d’un niveau très élevé d’éthique et de déontologie. Même lorsque la « règle permet » ou que la « règle est muette », nous devrions toujours appliquer à notre conduite le niveau d’exigence le plus élevé. Cela est essentiel dans la mesure où nous attendons de notre hiérarchie et de nos autorités qu’elles en fassent de même.

La Direction Générale de la Sécurité et de la Protection (DG SAFE) joue un rôle essentiel pour faciliter les activités du Parlement européen en assurant la protection des personnes, des biens et des informations. Compte tenu de la nature variée et exigeante de ses responsabilités, qui comprennent la sécurité physique et la gestion des crises, le personnel de la DG SAFE est confronté à des défis uniques qui requièrent des conditions de travail adaptées. Ethos Europe s’est engagé à plaider en faveur de règles bienveillantes et respectueuses qui respectent les caractéristiques et exigences spécifiques de chaque profil de poste au sein de la DG SAFE, tout en en garantissant un environnement de travail sûr, équitable et favorable, avec pour priorité le bien-être des collègues.

Ethos Europe suit de près l’évolution des conditions de travail des traducteurs et des assistants de traduction. Nous sommes bien conscients des tendances générales à la restructuration au sein de notre maison, mais nous restons méfiants quant à leurs motivations sous-jacentes et à leur portée. Nous garderons un œil très attentif sur la révolution de l’IA, souvent mentionnée, et sur son incidence potentielle sur la traduction au Parlement.
Nous voulons veiller à ce que la qualité du travail des collègues soit garantie — ce que l’IA ne peut pas faire — et à ce que l’IA soit utilisée là où elle peut apporter une valeur ajoutée, plutôt que de suivre des tendances qui n’apportent aucun avantage, que ce soit au personnel ou aux députés européens ou, surtout, à la démocratie européenne. Nous voulons également favoriser l’égalité et l’équité de traitement entre les collègues, en tenant compte des caractéristiques et des exigences de chacun des nombreux profils de métiers de la DG TRAD.

• La réforme de la DG IPOL montre que la restructuration de la DG aurait dû être mieux planifiée, compte tenu des besoins en personnel et en logistique. Les recrutements pour couvrir la division des DG et la mise en place de nouvelles directions et unités prennent du temps ; dans le même temps, les assistants des nouvelles DG sont submergés depuis des mois en raison d’un manque chronique de personnel. Le recrutement d’agents contractuels a entraîné la nécessité de disposer de davantage d’espaces de bureaux. Dans le bâtiment Kohl, il n’y a pas assez d’espace pour tout le monde dans les DG législatives. Les bureaux initialement prévus pour une personne sont désormais partagés. Et le recrutement est toujours en cours !

• Ethos Europe soutient la mission de la DG ITEC consistant à placer le Parlement européen à l’avant-garde de l’innovation technologique. Toutefois, pour y parvenir, nous soulignons la nécessité d’un cadre solide et transparent qui clarifie la gouvernance, les objectifs et les processus, tout en encourageant la collaboration afin d’éliminer efficacement le cloisonnement des services. Nous invitons la direction de la DG ITEC à dialoguer de manière proactive avec le personnel et les parties prenantes afin de garantir une transition en douceur et un modèle opérationnel cohérent.

• Réformes futures : Ethos Europe apporte son soutien de principe aux réformes prévues. Toutefois, nous demandons instamment à l’administration de tirer tous les enseignements des défis posés par les restructurations récentes en donnant la priorité à une communication claire, à un engagement inclusif, à des processus rationalisés et au bien-être du personnel. En adoptant ces principes, le Parlement garantirait une réforme structurelle réussie, renforçant ses capacités tout en favorisant un environnement de travail cohésif et favorable.

En ce qui concerne les groupes politiques et leur personnel, nous devons engager un dialogue permanent et faire preuve de solidarité sur les questions qui nous concernent tous. Le moment est venu de reconnaître que le Parlement est une entité unique et qu’il n’y a aucune raison qu’il y ait des divisions entre le personnel des groupes politiques et celui du secrétariat général. Nous sommes interdépendants : les groupes politiques s’appuient sur les services du secrétariat général pour leurs travaux et, inversement, le secrétariat général a besoin d’un soutien politique pour procéder à des changements dans le fonctionnement de l’institution qui, en fin de compte, profitent à tous.